Abogado laboralista Alicantehttps://www.abogadolaboralistaalicante.com/Abogado laboralista Alicante está formado por expertos abogados especializados en Derecho Laboral. Le asesoramos en materia de despidos, indemnizaciones, modificaciones de contrato etc.2020-02-18T11:13:13+01:00SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/inspeccion-de-trabajoInspección de trabajo2020-02-18T11:13:13+01:002020-02-18T11:13:13+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Inspección de trabajo' src='img/inspeccion-trabajo.jpg' height='213' title='Inspección de trabajo' width='320' /></p>La puesta en conocimiento ante la <b>Inspección de Trabajo y Seguridad Social</b> de los ilícitos cometidos por parte del empresario, es lo que se denomina <b>denuncia a la ITSS</b>. En ella han de aparecer todos los hechos ilícitos cometidos por el empresario: <u>impago de horas extras, exceso en la jornada de trabajo, no respeto a las reducciones de jornada, impago de salarios, no altas en la Seguridad Social, no cumplir con las medidas de prevención de riesgos laborales</u>, etc. Es decir las acciones y omisiones tipificadas y sancionadas en la normativa del orden social.<br /><br />Legitimados para denunciar están todos los <b>trabajadores </b>y <b>trabajadoras</b>, y además <u>cualquier persona que tenga conocimiento de un hecho constitutivo de infracción en materia laboral</u>, es decir, no tiene por qué ser trabajador, ni afectado, para poder denunciar, simplemente puede alegar la condición de interesado.<br /><br />La <u>denuncia no es anónima</u> pues según el artículo 13.2 de ley 42/1997 Ordenadora de la <b>Inspección de Trabajo y Seguridad Social</b>, no se tramitarán las denuncias anónimas, pero también es cierto que <u>los Inspectores y Subinspectores tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias</u>, estando obligados a no revelar la identidad de los denunciantes.<br /><br />El empresario, tras la denuncia, recibirá una visita de los inspectores y éstos investigarán los hechos denunciados. Si considerasen ilícitos los hechos, levantarán un <b>acta de sanción</b> contra el <b>empresario</b>.<br /><br />El procedimiento se inicia mediante la presentación del escrito de denuncia en el modelo oficial ante la <b>Dirección Provincial de la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social</b>. También lo podemos presentar telemáticamente y entonces debemos acceder a <b>Sede Electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social</b>, siempre que la persona que denuncia disponga del DNI o de certificado electrónico.<br /><br />En dicho formulario deberán constar los hechos apareciendo de forma explícita los siguientes datos:<br /><br /></p><ul><li>Datos de identificación del denunciante y su firma.</li><li>La enumeración de los hechos objeto de denuncia.</li><li>Fecha y lugar en que se produjeron los hechos.</li><li>Identificación de los presuntos responsables, señalando al empleador o empresario al que se denuncia.</li><li>Y demás circunstancias relevantes, junto con la documentación justificativa.</li></ul><p><br />Si queremos retirar la denuncia, tendremos que rellenar el <b>formulario de anulación de denuncia</b> y enviarlo a la <b>Inspección de Trabajo de la Seguridad Social </b>de la misma manera que presentamos la denuncia.</p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/condiciones-en-el-trabajoCondiciones en el trabajo2020-02-18T11:13:14+01:002020-02-18T11:13:14+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Condiciones en el trabajo' src='img/condiciones-laborales.jpg' height='240' title='Condiciones en el trabajo' width='320' /></p>Por <b>condiciones de trabajo</b> entendemos cualquier <u>aspecto en el trabajo que pueda repercutir negativamente en la salud de los trabajadores</u>, entendiendo desde <u>aspectos ambientales, tecnológicos, de organización y ordenación del trabajo</u>.<br /><br />Puede que en nuestro trabajo tengamos contacto con sustancias nocivas, materiales o máquinas peligrosas o estar sujetos a exigencias físicas extremas o a condiciones ambientales y climáticas perjudiciales para nuestra salud. Todo esto es posible evitarlo y en este ámbito la <b>Ley de Prevención de Riesgos Laborales</b> define como <b>condición de trabajo</b> a <u>cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador</u>.<br /><br />A este respecto hay que hacer <u>especial hincapié</u> en:<br /></p><ul><li>Las condiciones generales de los locales, instalaciones, maquinarias, y demás herramientas existentes en el centro de trabajo</li><li>Los distintos agentes físicos, químicos y biológicos y sus correspondientes intensidades y concentraciones</li><li>Los protocolos de uso y utilización de estos agentes</li><li>Todo aquello restante del trabajo incluidas su organización y ordenación que puedan ocasionar un riesgo para la salud de los trabajadores.</li></ul><p>No hay que olvidar tampoco <u>el modo en cómo se presta el trabajo</u>, es decir, los tipos de <b>contratos</b>, <b>jornada</b>, <b>reparto de tareas</b>, etc. Todos estos factores influyen en la salud laboral de los trabajadores y conforman también las <b>condiciones en el trabajo</b>.<br /><br />Podemos especificar a qué tipo de peligros y riesgos nos referimos:<br /></p><ul><li><b>Riesgo químico</b>: peligrosidad de las sustancias químicas</li><li><b>Riesgos psicosociales</b>: corresponde a una mala organización del trabajo. Perjudican la salud de los trabajadores causando estrés convirtiéndose en enfermedades cardiovasculares, respiratorias y hasta mentales.</li><li><b>Lugares de trabajo</b>: los sitios físicos en los que trabajamos, es decir, los edificios, condicionan la salud de los trabajadores, dependiendo de su ubicación, diseño, material, estructura,…</li><li><b>Equipos de trabajo</b>: éstos han de ser fiables y seguros, siendo el objetivo el hacer más fácil y cómodo nuestro trabajo y no suponer un riesgo para nuestra salud.</li><li><b>Riesgo biológico</b>: prevención en evitar la exposición que pueda originar cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad.</li><li><b>Riesgo eléctrico</b>.</li><li><b>Incendio y explosión</b>: prevención, detección y extinción han de ser los principios básicos, así como la evacuación de los edificios.</li><li><b>Iluminación</b>: tener mala iluminación puede provoca cansancio, fatiga ocular, dolor de cabeza, estrés y accidentes</li><li><b>Microclima</b>: temperatura, humedad y ventilación en los locales de trabajo: ha de ser confortable y agradable.</li><li><b>Ruido</b>: el exceso de ruido puede ocasionar sordera.</li><li><b>Radiaciones</b>: se ha de seguir la reglamentación preventiva y una estrecha vigilancia dosimétrica de su exposición.</li><li><b>Esfuerzo físico y postural</b>: un esfuerzo físico puede ocasionar lesiones osteo musculares</li><li><b>Trabajo con pantallas de visualización de datos</b>.</li><li><b>El trabajo a turnos y nocturno</b>: provocan un desajuste entre el tiempo de trabajo, el biológico y el social</li><li><b>Nanotecnologías</b>: es un campo por descubrir, pero se sospecha que pueden tener enormes impactos sobre la salud de los trabajadores.</li></ul><p></p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/conflictos-colectivos-huelgaConflictos colectivos - Huelga2020-02-18T11:13:15+01:002020-02-18T11:13:15+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Conflictos colectivos - Huelga' src='img/huelga.jpg' height='213' title='Derecho a huelga' width='320' /></p>La <b>huelga </b>podemos definirla como la <u>suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores</u>.<br /><br />La <b>Constitución, en su artículo 28.2</b> reconoce el <b>derecho a la huelga</b> de los trabajadores para la defensa de sus intereses. No obstante se deberán establecer las garantías necesarias para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.<br /><br /><u>Es necesario que la huelga sea legal</u>, y para ello ha de seguir el siguiente procedimiento:<br /></p><ul><li>Un acta que refleje el acuerdo adoptado por la mayoría de los representantes de los trabajadores. Si se adoptase mediante votación de los representantes, ésta ha de ser secreta y solo será necesaria mayoría simple.</li><li>Antes de la fecha de inicio de la huelga, ha de ser comunicada al empresario y a la autoridad laboral competente con una antelación de cinco días naturales, y diez días naturales en el caso de que la empresa sea de servicios públicos.</li><li>Se creará entonces un comité de huelga con un máximo de doce trabajadores. Éste será el representante de los trabajadores ante cualquier actuación y será quien garantice los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa.</li></ul><p><br />Los <u>efectos que produce la huelga</u> son los siguientes:<br /></p><ul><li>No extingue la relación laboral</li><li>El contrato se considera en suspenso mientras dure la huelga, no teniendo derecho a salario y en situación de alta especial en la Seguridad Social el trabajador.</li><li>Aquellos trabajadores que no quieran ejercer su derecho a huelga han de ser respetados.</li><li>Los trabajadores que tengan que atender a la seguridad y mantenimiento de la empresa no podrán ejercer su derecho a la huelga.</li><li>En caso de accidente, el trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal si aquél se produce durante el periodo de huelga y mientras ésta subsista.</li><li>Tampoco tendrá derecho el trabajador en caso de suspensión del contrato de trabajo a la prestación por desempleo.</li></ul><p><br />En caso de que ambas partes lleguen a un <b>acuerdo</b>, además de poner fin a la <b>huelga</b>, lo acordado en dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo acordado en el <b>convenio colectivo</b>. Y en caso de que el comité de huelga y el empresario no se pongan de acuerdo, será el <b>Ministerio de Empleo y Seguridad Social</b>, o el <b>Gobierno de la Comunidad Autónoma</b> quienes acuerden un <b>arbitraje obligatorio</b>. </p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/infracciones-del-empresario-en-las-relaciones-laboralesInfracciones del empresario en las relaciones laborales2020-02-18T11:13:16+01:002020-02-18T11:13:16+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Infracciones del empresario en las relaciones laborales' src='img/infracciones.jpg' height='249' title='Infracciones del empresario en las relaciones laborales' width='320' /></p>Consideraremos como <b>infracciones laborales</b> por parte del <b>empresario </b>a aquellas <u>acciones y omisiones contrarias a las normas legales, reglamentarias y convenios colectivos</u> en materia de relaciones laborales. <u>Podemos diferenciar entre infracciones leves, graves y muy graves</u>:<br /><br /><b>Infracciones leves</b>:<br /><br /></p><ul><li>No exponer el calendario laboral vigente</li><li>No entregar el recibo de salarios al trabajador</li><li>No poner a disposición de los trabajadores el documento de control de su actividad</li><li>No informar por escrito al trabajador de los elementos esenciales del contrato</li></ul><p><br /><b>Infracciones graves</b>:<br /><br /></p><ul><li>No formalizar por escrito el contrato de trabajo si lo solicita el trabajador</li><li>Utilizar en fraude de ley la contratación temporal</li><li>No consignar en el recibo de salarios lo realmente percibido por el trabajador</li><li>Incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de finiquitos</li><li>Vulnerar la normativa relativa a vacaciones, horas extraordinarias, nocturnidad, descansos, permisos, y en general, todo lo relacionado con el tiempo de trabajo.</li><li>Modificar unilateralmente las condiciones sustanciales del trabajo</li><li>Transgredir los derechos de los representantes de los trabajadores y de las secciones sindicales</li><li>Fijar condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo.</li></ul><p><b><br /></b><b>Infracciones muy graves</b>:<br /><br /></p><ul><li>Impago o retrasos reiterados en el pago de salarios</li><li>Cesión ilegal de trabajadores</li><li>Cierre de empresa sin permiso de la autoridad laboral</li><li>Transgredir normas de trabajo sobre menores</li><li>Limitar el derecho de reunión de los trabajadores o de sus representantes</li><li>Vulnerar el derecho de acceso a los centros de trabajo de los representantes sindicales</li><li>Vulnerar el deber de colaboración de la empresa en materia de elecciones sindicales</li><li>Negativa a reabrir el centro de trabajo tras ser requerido por la autoridad laboral en caso de cierre patronal</li><li>Actividades contrarias a la dignidad e intimidad de los trabajadores</li><li>Discriminaciones de trabajadores por razón de edad, sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideología, sindicación, lengua o disminuciones psíquicas, físicas, o sensoriales.</li><li>Incumplir la orden de paralización de traslado de trabajadores notificada por la autoridad laboral</li><li>Incumplir los compromisos por pensiones con el personal.</li></ul><p></p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/sindicatos-convenios-colectivosSindicatos y Convenios Colectivos2020-02-18T11:13:17+01:002020-02-18T11:13:17+01:00<p>Podríamos definirlos como aquella <u>asociación de trabajadores cuyo objetivo es la defensa y promoción de sus intereses laborales</u>, adquiridos a la hora de la firma del contrato, frente al empleador o empresario.</p><p>El objetivo principal es la defensa y promoción de los <strong>intereses laborales</strong> de los trabajadores, es decir, <u>que se cumplan los derechos básicos y fundamentales de los trabajadores</u> mediante la <strong>negociación con el empleador</strong>.</p><p>En este sentido, los trabajadores tienen plena libertad para afiliarse, dejar o cambiar de sindicato, sin que el Estado, empleador u otros sindicatos puedan intervenir en lo que se denomina su <strong>libertad sindical</strong>.</p><p>Podemos distinguir entre <strong>sindicatos de oficio</strong> que son los que <u>aglutinan a los trabajadores que desempeñan un mismo oficio o puesto de trabajo independientemente de la empresa</u> en la que trabajen, de los <strong>sindicatos de ramo</strong>, que son aquellos que <u>agrupan a los trabajadores conforme a la actividad de la empresa en la cual trabajan</u>.</p><h2>CONVENIOS COLECTIVOS</h2><p>Convenio colectivo lo podemos definir como <u>el acuerdo al que llegan los representantes de la empresa con los representantes de los trabajadores</u>, fruto de una negociación en materia laboral. El contenido de la negociación son las <u>condiciones de trabajo, salariales y de productividad</u>. Son vinculantes para las partes durante todo el periodo de vigencia del mismo.</p><p>Podrán quedar afectados por un convenio colectivo todos aquellos trabajadores que estén al amparo del Estatuto de los Trabajadores, quedando excluidos los funcionarios públicos, transportistas, consejeros o miembros del consejo de administración de empresas, los trabajos familiares, los trabajos u operaciones mercantiles que asuman riesgo y los trabajadores autónomos o por cuenta propia.</p><p>Las clausulas de los convenios colectivos son de <u>obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores afectados</u>, estableciéndose una jerarquía donde <u>el convenio con carácter estatal está por encima de los autonómicos o provinciales</u>.</p><p>Los legitimados para negociar un convenio colectivo van a depender del ámbito de aplicación al que van dirigidos.</p><p>• Convenios de empresa: serán el comité de empresa, delegados sindicales o representantes de los trabajadores.</p><p>• Convenios de rango superior: por parte de los trabajadores serán los sindicatos que tengan la representatividad y por parte de la empresa las asociaciones y organizaciones empresariales con representación reconocida.</p><p>El contenido de un convenio colectivo puede regular <u>materias de índole económica, laboral, sindical</u>, y en general todas que afecten a las <u>relaciones entre empleados y empleador</u>, siempre y cuando <u>no estén fuera del ámbito de la legislación laboral vigente</u>.</p><p>La <u>duración</u> del convenio colectivo también va a estar <u>al arbitrio de las partes</u>, bien por el total del convenio o por partes. Lo más habitual es que la duración del convenio sea de tres años, pero con revisión anual de los salarios. Si no hubiese pacto, se prorroga por años. Al aprobarse el nuevo convenio, queda derogado tácitamente el anterior, salvo el caso en el que se refleje expresamente que se mantienen las condiciones anteriores.</p><p>Para que un convenio colectivo sea <u>válido</u>, tiene que estar <u>inscrito en los servicios de mediación y arbitraje laboral</u> y estar <u>publicado en el boletín oficial del ámbito geográfico que corresponda</u>. Será el Ministerio de Trabajo el que supervise que lo pactado por las partes cumple la ley.</p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/prestaciones-por-incapacidadPrestaciones por incapacidad2020-02-18T11:13:18+01:002020-02-18T11:13:18+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Prestaciones por incapacidad' src='img/prestacion-incapacidad.jpg' height='213' title='Prestaciones por incapacidad' width='320' /></p>Para que un trabajador llegue a cobrar una <b>prestación por incapacidad laboral permanente</b>, ha tenido que haberse producido un <b>accidente </b>o una <b>enfermedad laboral</b>. Es decir, que éstos <u>los haya sufrido o padecido el trabajador en el desempeño de su oficio o trabajo o en el desplazamiento de su casa al trabajo o viceversa</u>.<br /><br />El organismo encargado de otorgar esta prestación va a ser la <b>Seguridad Social</b> y va a depender de la valoración que haga de las enfermedades o secuelas del accidente para aceptar o denegar estas prestaciones. <u>Los criterios son bastante estrictos y rigurosos</u>.<br /><br />Por eso, puede ocurrir que la solicitud de <b>prestación por incapacidad laboral permanente</b> <u>sea denegada</u> por la Seguridad Social, con el grave efecto que puede repercutir en los <b>trabajadores </b>que además de <u>ver mermada su salud, se ven desamparados económicamente</u>.<br /><br />Recomendamos por ello ponerse en manos de profesionales que defiendan sus intereses con el rigor y la sensibilidad que este hecho merece, basándose en los <b>informes médicos</b> que <u>plasmen las patologías y limitaciones</u> que se han quedado tras el accidente o enfermedad y que <u>no permiten desarrollar el normal desempeño del oficio o puesto de trabajo</u>.<br /><br />Por ello en <b>Selva & Lorente Despacho de Abogados</b> somos conscientes de la importancia que es para nuestros clientes acceder a la prestación por incapacidad laboral y es por eso que le <b>asesoraremos </b>y <b>defenderemos </b> con todo el rigor, profesionalidad y sensibilidad.<br /><br />Puede ocurrir que previo a una <b>incapacidad laboral permanente</b> haya una <b>incapacidad laboral temporal</b>, ocasionada también por un accidente laboral, pero las consecuencias no son definitivas y permiten al trabajador accidentado recuperarse y volver al puesto de trabajo. El plazo para estar en esta situación transitoria, por decirlo así, es de 18 meses y pasados los mismos, el trabajador o bien se tiene que reincorporar a su puesto o bien pasa a una incapacidad permanente.<br /><br />Dentro de la <b>incapacidad laboral permanente, encontramos de cuatro tipos</b>:<br /><br /></p><ul><li><b>Incapacidad Permanente Parcial</b>: el trabajador presenta una disminución no inferior al 33 de su capacidad para su profesión habitual.</li><li><b>Incapacidad Permanente Total</b>: el trabajador no es capaz de realizar las tareas fundamentales de su profesión.</li><li><b>Incapacidad Permanente Absoluta</b>: el trabajador no es capaz de realizar las tareas de cualquier profesión.</li><li><b>Gran Invalidez</b>: el trabajador necesita la ayuda de otra persona para los actos más vitales.</li></ul><p></p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/derechos-del-trabajadorDerechos del trabajador2020-02-18T11:13:19+01:002020-02-18T11:13:19+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Derechos del trabajador' src='img/derechos-trabajador.jpg' height='320' title='Derechos del trabajador' width='320' /></p>Según el <b>Estatuto de los Trabajadores</b>, éstos son los <b>derechos básicos</b> que le asisten:<br /></p><ul><li>Trabajo y libre elección de profesión u oficio: el trabajador tiene derecho a aceptar o no un contrato laboral y a extinguir su relación laboral aunque no se haya cumplido el plazo de duración del contrato.</li><li>Libre sindicación.</li><li>Negociación colectiva.</li><li>Adopción de medidas conflicto colectivo.</li><li>Huelga.</li><li>Reunión.</li><li>Información, consulta y participación en la empresa.</li></ul><p>En la relación de trabajo, el <b>contrato de trabajo</b> con su firma otorga una serie de <b>derechos y obligaciones</b> a los trabajadores los cuales <u>se recogen en el propio contrato y en numerosas leyes, convenios colectivos, e incluso en los usos y costumbres locales y profesionales</u>.<br /><br />Dentro de todo este ámbito, los <b>trabajadores tienen derecho</b>:<br /></p><ul><li>A la <b>ocupación efectiva</b>: es decir, a desarrollar los cometidos propios de su actividad laboral. El empresario tendrá por tanto que procurar ocupación al trabajador en los términos propios del contrato, y si no lo hace, <u>puede suponer incumplimiento contractual</u>.</li><li>A la <b>promoción y formación profesional en el trabajo</b>: esto supone que el trabajador tendrá derecho a los permisos que sean necesarios para acudir a exámenes, así como a la adaptación de la jornada ordinaria para la asistencia a cursos de formación profesional.</li><li>A <b>no ser discriminado directa o indirectamente</b> para el empleo por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de la lengua, dentro del Estado español. Tampoco por razón de discapacidad.</li><li>A su <b>integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene</b>: existe un deber correlativo por parte del empresario de que se cumplan estas condiciones. A tal efecto se dedica la <u>Ley de Prevención de Riesgos Laborales</u>.</li><li>Al <b>respeto de su intimidad y dignidad</b>: derechos recogidos en la Constitución en defensa de todos los ciudadanos, si bien el empresario puede adoptar medidas de vigilancia y control del trabajador, pero siempre sin traspasar estos derechos fundamentales.</li><li>A la <b>percepción puntual de la remuneración pactada</b> o legalmente establecida: así como la Constitución dice que ha de ser suficiente para satisfacer sus necesidades, y las de su familia, el Estatuto de los Trabajadores no lo recoge.</li><li>Al <b>ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo</b>.</li><li>A <b>cuantos otros se deriven del contrato de trabajo</b>.</li></ul><p></p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/impago-de-salario-fogasaImpago de salario - FOGASA2020-02-18T11:13:20+01:002020-02-18T11:13:20+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Impago de salario - FOGASA' src='img/impago-salarial.jpg' height='313' title='Impago de salario - FOGASA' width='320' /></p>El <b>Fondo de Garantía Salarial</b> es un <u>organismo autónomo pues tiene autonomía de gestión, patrimonio y tesorería propia</u>, dependiente del <b>Ministerio de Empleo y Seguridad Social</b> con personalidad jurídica propia pública y diferenciada, pero no independiente y capacidad de obrar, sometido al principio de legalidad y al <b>Derecho Administrativo</b>, cuyo <u>ámbito de geográfico es todo el territorio nacional</u>.<br /><br />La finalidad básica es la garantía de los <b>créditos salariales</b> ante la <b>insolvencia del empleador</b>. Es decir, será quien abone los salarios e indemnizaciones a los trabajadores cuyas empresas no lo hayan podido hacer por encontrarse en situación legal de insolvencia o por haber sido declaradas en situación de concurso. Una vez abonadas las prestaciones, se subroga en los derechos y acciones de los trabajadores para reclamar a los empleadores que les adeudan.<br /><br />Además de esta finalidad básica, <u>tiene otras finalidades complementarias</u>:<br /><br /></p><ul><li>Protección a las empresas en situación de crisis manteniendo el empleo y la continuidad de la actividad empresarial, a través del abono de ciertas prestaciones a fondo perdido.</li><li>Pago de prestaciones sin necesidad de declaración de insolvencia empresarial.</li><li>Y la posible suscripción de convenios de devolución aplazada o fraccionada de las cantidades abonadas por el Organismo.</li></ul><p><br />Las <u>personas que se pueden beneficiar</u> son aquellos trabajadores por cuenta ajena a los cuales el empleador les deba un salario o indemnización y sean:<br /><br /></p><ul><li>Trabajadores por cuenta ajena vinculados por relación laboral ordinaria</li><li>Deportistas profesionales vinculados en virtud de relación laboral de carácter especial</li><li>Trabajadores cuya actividad sea la de intervención en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo</li><li>Trabajadores vinculados por cualquiera de las relaciones especiales mencionadas en el Estatuto de los Trabajadores.</li></ul><p><br />No obstante, el <b>Fondo de Garantía Salarial</b> no actuará en los casos en los que los trabajadores estén al servicio del hogar familiar, ni tampoco en los casos de socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado ni en las que las cooperativas sean de explotación comunitaria de la tierra. <br /><br />El <b>procedimiento de solicitud de prestaciones</b> han de iniciarlo los interesados o sus apoderados. La documentación que ha de acompañarse es:<br /><br /></p><ul><li>Fotocopia del Documento Nacional de Identidad o N.I.E</li><li>Salarios: acta de conciliación, certificado de la administración concursal o sentencia del Juzgado de lo Social</li><li>Indemnización: acta de conciliación judicial, auto, sentencia o resolución administrativa que autorice la extinción del contrato de trabajo.</li><li>Documento que acredite la situación de insolvencia del empresario</li></ul><p><br /><u>El plazo para la solicitud es de un año a contar desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Auto o Resolución de la Autoridad Laboral que reconozca la deuda por salarios o indemnizaciones</u>.</p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/reclamacion-hipoteca-irphReclamación hipotecas con IRPH2020-02-18T11:13:21+01:002020-02-18T11:13:21+01:00<p align="center" style="text-align: justify;">Los usuarios y consumidores que tengan <strong>suscrita una hipoteca con IRPH</strong> tienen una reciente novedad en la materia que les puede resultar de gran interés, ya que el martes 11 de febrero se dio a conocer un importante <strong>dictamen del Abogado General Tribunal de Justicia de la Unión Europea</strong>. Según dicho dictamen, el IRPH utilizado en las hipotecas españolas podrían ser<strong> considerado abusivo</strong>. </p><h2 style="text-align: justify;">Pero, ¿qué es el IRPH y de qué forma puede afectarnos?</h2> <p>Es importante saber que el <strong>Índice de referencia de préstamos hipotecarios, o IRPH</strong>, es un <u>indicador frecuentemente utilizado en hipotecas de tipo variable</u>. Así, mientras que algunos préstamos emplean el Euribor, otros utilizan el citado IRPH. La ventaja que tendría el IRPH es que, en teoría, es menos volátil que el Euribor, por lo que no debería subir de forma tan notoria como lo hizo este último. La desventaja es que, por su parte, el IRPH tiene un <strong>mayor coste para el consumidor</strong>. En concreto, su coste sería de entre 1,5% y 3% más que en el resto de casos.</p> <p>Se estima que existen alrededor de <strong>1,3 millones de hipotecas en nuestro país</strong> que vienen empleando este índice. Par calcularlo, se emplea la siguiente fórmula: se tiene en cuenta la media de los préstamos a tres años concedidos por bancos, según la oferta media de cajas de ahorro y el global de entidades. Con estos cálculos, el Banco de España se ocupa de elaborar el dato final, para después publicarlo en el Boletín Oficial del Estado (BOE).</p> <h3>Entonces, ¿qué repercusión tiene este dictamen para los clientes de una hipoteca?</h3> <p>Como hemos mencionado, ha sido el Abogado del TJUE quien ha declarado la <strong>posible abusividad de este índice</strong>. El dictamen del Abogado de la UE no es vinculante para los jueces pero, en la práctica, sí que suele ser tenido en cuenta. De confirmarse que se trata de una cláusula abusiva, la consecuencia sería la <strong>nulidad </strong>de la misma. Esta situación no es del todo desconocida para los consumidores, pues hace un tiempo se declararon nulas las cláusulas suelo y, con ello, se produjeron miles de reclamaciones.</p> <p>La <strong>cantidad exacta a devolver </strong>al cliente dependería de varios factores, como el plazo de la hipoteca, si el cliente llega a un acuerdo con la entidad, etc. Nuestro consejo, vista la situación, es acudir siempre a un abogado especializado en la materia para que <strong>revise nuestro contrato de hipoteca </strong>y nos mantenga al tanto de las posibilidades de reclamar. Por eso, le recomendamos que se ponga en contacto con nuestro <strong>Despacho de abogados hipotecarios de Madrid</strong>, donde será atendido por abogados experimentados que estudiarán su caso de forma totalmente personalizada y <strong>le ayudarán a reclamar</strong>, caso de que fuera necesario.</p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/derecho-laboralDerecho Laboral2020-02-18T11:13:22+01:002020-02-18T11:13:22+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Derecho Laboral' src='img/derecho-laboral.jpg' height='213' title='Derecho Laboral asesorado por Selva & Lorente' width='320' /></p>El <b>Derecho Laboral</b> lo podríamos definir como aquella rama del ordenamiento jurídico cuyo <u>primordial objeto es la protección o tutela de la persona trabajadora</u> y de su <u>trabajo realizado en forma libre, por cuenta ajena, dependiente</u> y a cambio de una <b>contraprestación</b>, casi siempre económica.<br /><br />En el <b>Derecho Laboral</b> se persigue una especial protección del <b>empleado </b>frente al <b>empleador</b>, luego podríamos decir que es <u>eminentemente protector, basado en el principio de racionabilidad y no en el de igualdad jurídica</u>. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula los diferentes tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.<br /><br />A nadie le resulta indiferente <u>la actual situación económica</u> que atraviesa nuestro país con sus <u>daños colaterales</u> y uno de ellos donde ha repercutido con especial énfasis es en el <b>mercado laboral</b>, de tal manera que ha cambiado el entorno laboral haciéndose más pobre e inseguro, ha cambiado la <b>relación laboral</b> entre <b>empleador </b>y <b>empleado </b><u>cambiando las condiciones, expectativas y seguridad</u>, y también ha <u>cambiado la protección del empleo y de los trabajadores</u> en forma de <b>despidos más fáciles</b>, <b>contratos temporales</b>, y <b>empleos de baja calidad</b>. En muchas ocasiones las empresas se han aprovechado de estos cambios haciendo una mala praxis de la ley, pero en otras no han tenido más remedio que actuar de esta manera para poder salvar su empresa y el trabajo de sus empleados.<br /><br />En <b>Selva & Llorente Despacho de Abogados</b> contamos con una <u>dilatada carrera y reconocida experiencia en todos estos temas</u>, <u>ya sea empresa o trabajador</u>, y podremos <u>encauzar jurídicamente cada asunto de la forma más adecuada</u> tanto en <u>vía extrajudicial, mediante negociaciones</u>, como <u>administrativa o judicial</u>.<br /><br />En el área de <b>asesoramiento </b>y <b>gestión laboral</b>, podremos asesorarle en temas de <u>contratación laboral, recibos de salarios, liquidación de seguros sociales, convenios colectivos y aplazamientos extraordinarios, legalización de nuevas empresas, estudios de costes laborales y compensación y beneficios, auditorías laborales de empresa, regímenes especiales de la Seguridad Social</u> (autónomos, empleados del hogar,…) y <u>trámites ante la OTG</u> y <u>Tesorería General de la Seguridad Social</u>.<br /><br />Como <b>defensa jurídico-laboral</b>, podremos asesorarle en <u>despidos individuales y colectivos, asesoramiento a recursos humanos, consultas jurídicas de asuntos individuales y colectivos, conciliaciones laborales, procedimientos ante la Inspección de Trabajo, reclamaciones previas en vía administrativa, reclamaciones por cantidad, sanción, clasificación profesional, mobing, acoso, incumplimiento empresarial, representación procesal ante los Juzgados de lo Social</u>, recursos ante tribunales superiores, procedimientos de ejecución <b>FOGASA</b>, <u>expedientes de incapacidad permanente, jubilación y demás prestaciones contributivas y no contributivas, reclamaciones por altas y bajas médicas y accidentes de trabajo, prestaciones y subsidios por desempleo, reclamaciones por falta de medidas de seguridad (daños y perjuicios), y temas de extranjería: permisos de residencia, trabajo</u>,…<br /><br />Para todos estos temas le garantizamos un <b>asesoramiento integral</b> desde <b>Selva & Llorente Despacho de Abogados</b>. No dude en ponerse en contacto con nosotros.</p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/despido-individual-y-colectivo-ereDespido. Individual y colectivo (ERE)2020-02-18T11:13:23+01:002020-02-18T11:13:23+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Despido. Individual y colectivo (ERE)' src='img/despido.jpg' height='240' title='Expediente de regulación de empleo' width='320' /></p><b>DESPIDO INDIVIDUAL</b><br /><br />Las causas del despido individual las podemos dividir en dos: <b>disciplinarias y objetivas</b>.<br /><br /><u>Despido disciplinario</u>: el empresario toma esta decisión en base a cualquier incumplimiento grave y culpable de las causas marcadas en el <b>Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo</b>.<br /><br /><u>Despido objetivo</u>: pude venir dado por :<br /><br />• Ineptitud del trabajador.<br />• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.<br />• Falta de asistencia al trabajo.<br />• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.<br />• Insuficiencia de consignación presupuestaria.<br /><br /><u>Despido improcedente</u>: <u>el empresario en este caso no tiene razón justificada</u> para llevar a cabo el despido. Puede resolverse con la <b>readmisión del trabajador</b> o con el <b>pago de una indemnización</b> equivalente a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 25 mensualidades.<br /><br /><b>EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO</b>: el despido colectivo<br /><br />El <b>Expediente de Regulación de Empleo</b> es aquel procedimiento que le exige la ley al empresario cuando éste tiene la intención de adoptar una serie de medidas para la regulación de empleo en su empresa. No obstante en este procedimiento interviene la autoridad laboral como garante de los derechos de los trabajadores. La autoridad laboral va a depender del ámbito territorial donde la empresa desarrolle su actividad en los centros de trabajo correspondientes.<br /><br />El <b>Expediente de Regulación de Empleo</b> se inicia cuando el empresario inicia uno de los siguientes procedimientos:<br /><br /><u>Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción</u>:<br /></p><ul><li>Este procedimiento lo inicia el empresario.</li><li>A continuación se abre un periodo de consultas mediante escrito a los representantes legales de los trabajadores. Previamente los trabajadores habrán de constituir su comisión representativa en siete días una vez comunicado por parte del empresario su intención de iniciar el procedimiento. A su vez se comunica a la Autoridad Laboral la apertura del periodo de consultas y el resultado a la finalización del periodo.</li><li>Se vuelve a abrir el periodo y se adjunta la siguiente documentación:<br /></p><ul><li>Memoria explicativa de las causas motivadoras del expediente.</li><li>Si el procedimiento fuera de índole económica, las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios.</li><li>Si la empresa forma parte de un grupo de empresas con cuentas consolidadas, deberá presentar las cuentas consolidadas de la sociedad.</li><li>Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, los informes técnicos que acrediten la concurrencia de causas técnicas.</li><li>Si la causa del procedimiento fuera de índole organizativa, los informes técnicos que acrediten la concurrencia de causas organizativas.</li><li>Si la causa del procedimiento fuera de índole productiva, los informes técnicos que acrediten la concurrencia de causas productivas.</li><li>Número y clasificación profesional de los trabajadores.</li><li>Información sobre la composición de las diferentes representaciones de los trabajadores.</li><li>Copia de la comunicación donde se comunica a los trabajadores o representantes de la intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.</li><li>Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora.</li><li>En empresas que despidan a más de 50 empleados, un plan de recolocación externa.</li></ul><p></li><li>El periodo de consultas tendrá una duración no superior a treinta días. Al finalizar éste, el empresario ha de comunicar a la autoridad laboral el resultado, y ésta velará por la efectividad del mismo.</li><li>Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores.</li></ul><p><u>Suspensión de la relación laboral o reducción de jornada</u> fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.<br /><u><br /></u> <u>Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante</u>.<br /><br /><u>Extinción y suspensión de la relación laboral y reducción de jornada por fuerza mayor</u>.</p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/elecciones-sindicalesElecciones sindicales2020-02-18T11:13:24+01:002020-02-18T11:13:24+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Elecciones sindicales' src='img/elecciones.jpg' height='320' width='320' /></p>El <b>proceso electoral</b> forma parte de la <b>libertad sindical</b>. Para que se de esa libertad sindical ha de darse dentro del ámbito de las <b>organizaciones sindicales</b>, pues fuera de él se consideraría un refuerzo del poder empresarial.<br /><br />Este <b>derecho de representación</b> afecta a <u>todos los trabajadores con independencia de su tipo de contrato, eventual o fijo, y de la empresa a la que pertenezca</u>.<br /><br />El <b>Estatuto de los Trabajadores</b> reconoce el derecho de los trabajadores a elegir representantes en todas aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten con una plantilla de seis o más trabajadores.<br /><br />Dependiendo del número de trabajadores en plantilla, se llaman de una manera o de otra: <b>delegados de personal</b> <u>hasta 49 empleados</u> y <b>comités de empresa</b> en los centros <u>con 50 o más empleados</u>.<br /><br /><b>Centro de trabajo</b> es la unidad básica de producción con organización específica, dada de alta ante la autoridad laboral, sobre la que se estructura la elección de representantes de los trabajadores en la empresa.<br /><br />Así, podemos encontrar delegados de personal, comités de empresa y comités intercentros:<br /><br />• <b>Delegados de Personal</b><br /><ol><li>Serán los representantes elegidos en centros con plantilla superior a 5 e inferior a 50 trabajadores.</li><li>En centros de menos de 10 trabajadores, se requiere el acuerdo de la mitad más uno de los trabajadores de la plantilla, salvo que el promotor sea un sindicato más representativo.</li></ol><br />• <b>Comité de Empresa</b><br /><ol><li>Se da en centros de trabajo con plantillas de 50 o más trabajadores.</li><li>La empresa, que en la misma provincia tenga dos o más centros cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero conjuntamente lo alcancen, podrán constituir un comité de empresa conjunto.</li></ol><br />• <b>Comité Intercentros</b><br /><ol><li>Solo serán posibles cuando quede reflejado en el Convenio Colectivo.</li><li>El número de representantes no puede ser superior a 13 elegidos entre los distintos comités de empresa.</li><li>Se guardará la proporcionalidad de cada sindicato.</li></ol><br />Pueden convocarse elecciones para cubrir la totalidad (elecciones totales) o parte de los puestos de representación (elecciones parciales):<br /><br />• <b>Se celebrarán elecciones totales</b>:<br /><ol><li>Inexistencia de representantes electivos</li><li>Por finalización del mandato de los representantes anteriores</li><li>Cuando se hayan extinguido los mandatos de todos los representantes y sus sustitutos antes de su vencimiento normal</li><li>Cuando se haya declarado la nulidad del proceso electoral anterior</li></ol><br />• <b>Se celebraran elecciones parciales</b>:<br /><ol><li>Cuando existan vacantes entre los representantes elegidos en las elecciones vigentes</li><li>Cuando sea necesario ajustar la representación por incremento de plantilla</li><li>En el supuesto de revocación de representantes</li></ol><br />Puede ocurrir en este ámbito que a la hora de recrear este proceso, se puedan encontrar dos tipos de <b>dificultades</b>, por un lado <b>conductas empresariales</b> que obstaculizan el proceso electoral y por otro, <b>competencia electoral</b> entre diversas candidaturas.</p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/pension-por-jubilacionPensión por jubilación2020-02-18T11:13:25+01:002020-02-18T11:13:25+01:00<p><p><img class='img-entrada-peq' alt='Pensión por jubilación' src='img/jubilacion.jpg' height='290' title='Pensión por jubilación' width='320' /></p>Cuando un trabajador cesa en su trabajo a causa de la edad, se le concede una <u>prestación económica de forma vitalicia, única e imprescriptible</u> en forma de <b>pensión de jubilación</b>.<br /><br />Para que pueda ser admitida a trámite la solicitud de <b>pensión por jubilación</b>, el trabajador ha tenido que estar dado de alta los tres meses anteriores o posteriores a la fecha de cese en el trabajo. Si la solicitud se presenta pasado los tres meses del día de cese de la actividad, la cobrará retroactivamente solo los tres meses anteriores a contar desde el día de presentación de la solicitud. <br /><br /><u>Requisitos para obtener la pensión por jubilación</u>:<br /><br /></p><ul><li>Tener cumplida la edad ordinaria establecida por ley, salvo excepciones.</li><li>Tener cotizados mínimo quince años y al menos dos comprendidos dentro de los quince inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.</li><li>El día de cese en la actividad en los trabajadores dados de alta.</li><li>El día de presentación de la solicitud para los trabajadores en no alta.</li></ul><p><br />La solicitud se presenta rellenando el pertinente <b>modelo de solicitud</b> de Pensión de Jubilación adjuntando la documentación requerida en el impreso. El modelo ha de presentarse en cualquiera de los <b>Centros de Atención e Información de la Seguridad Social</b> del <b>Instituto Nacional de la Seguridad Social</b>, y será éste <u>quien conceda o no la pensión</u>.<br /><br />La pensión se abonará en doce pagas ordinarias más dos extraordinarias y su cuantía va a depender de la base reguladora y el porcentaje aplicado a la misma en función de los años cotizados. Esta paga no está exenta del <b>Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas</b>.<br /><br /><u>Tipología de pensiones por jubilación</u>:<br /><br /></p><ul><li>Jubilación anticipada por razón del grupo o actividad profesional.</li><li>Jubilación de trabajadores con discapacidad.</li><li>Jubilación por tener o no tener la condición de mutualista.</li><li>Jubilación derivada del cese no voluntario del trabajador o por voluntad del trabajador.</li><li>Jubilación flexible.</li><li>Jubilación parcial.</li><li>Jubilación especial a los 64 años.</li><li>Y las particularidades de los regímenes especiales.</li></ul><p><br />Una vez fallecido el beneficiario, la pensión de jubilación se extingue.<br /><br />En <b>Selva & Lorente Despacho de Abogados</b> tramitamos su <b>jubilación</b>. Las últimas reformas en la ley hacen complejo cumplir todos los requisitos y es en algunos casos que si no se han previsto con antelación, no nos podemos jubilar en la fecha prevista. Por ello, <u>en nuestro despacho estudiamos su caso y le ofrecemos un informe con las posibilidades para acceder a su jubilación con el cálculo de la prestación que le quedaría</u>.</p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/selva-lorente-despacho-de-abogadosSelva y Lorente Despacho de Abogados2020-02-18T11:13:26+01:002020-02-18T11:13:26+01:00<p><b>Selva & Lorente Despacho de Abogados</b> cuenta con letrados expertos en <b>Derecho Laboral</b> que le <u>pueden ayudar en los problemas que encuentre en su trabajo</u>. No tiene necesidad de afrontar solo una situación de <b>despido </b>que piensa que es injusta.<br /><br />Si, desgraciadamente, se viera obligado a solicitar una <b>prestación por incapacidad laboral permanente</b>, nosotros le ayudamos con los <b>trámites de la solicitud</b>, <u>estudiaremos su caso personalmente y si se la deniegan, protestaremos con pruebas contundentes</u>.<br /><br /><p><img class='img-entrada-peq' height='216' alt='Selva y Lorente Despacho de Abogados' src='img/selva-lorente-asociados.gif' title='Selva & Lorente Despacho de Abogados' width='640' /></p><p></p><br />Si piensa que ha sufrido un <b>despido improcedente</b>, nuestros abogados se encargan particularmente del asunto, buscando la solución más adecuada, que sea <b>readmitido en el trabajo</b> o reciba una <b>indemnización adecuada</b>.<br /><br />Sabemos como es la <u>situación laboral actual</u> y el <b>trabajador </b>debe ser defendido ante las consecuencias que ello conlleva, <u>facilidad en los despidos, contratos precarios y empleos de baja calidad</u>.<br /><br /><u>También podemos ayudar a colectivos</u>, buscando soluciones antes de que se desarrolle un <b>ERE </b>en su empresa.<br /><br />Para todos estos asuntos le recomendamos contar con un <b>abogado profesional</b>, nuestro despacho esta a su disposición en <b>Alicante</b>.<br /><!-- <table align='center' cellpadding='0' cellspacing='0' class='tr-caption-container' style='float: left; margin-left: 5em; margin-right: auto; text-align: left;'><tbody><br /><tr><td style='text-align: center;'><img class='img-entrada-peq' height='200' alt='Selva y Lorente Despacho de Abogados' src='img/JuanSelvaGallego.jpg' style='margin-left: auto; margin-right: auto;' title='Juan Selva Gallego' width='200' /></td></tr><br /><br /><br /><tr><td class='tr-caption' style='font-weight: bold; text-align: center;'>JUAN SELVA GALLEGO</td></tr><br /><br /><br /></tbody></table><table align='center' cellpadding='0' cellspacing='0' class='tr-caption-container' style='margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;'><tbody><tr><td style='text-align: center;'><img class='img-entrada-peq' height='200' alt='Selva y Lorente Despacho de Abogados' src='img/JoseLopezValera.jpg' style='margin-left: auto; margin-right: auto;' title='José López Valera' width='200' /></td></tr><tr><td class='tr-caption' style='font-weight: bold; text-align: center;'>JOSÉ LÓPEZ VALERA</td></tr></tbody></table><br /><table align='center' cellpadding='0' cellspacing='0' class='tr-caption-container' style='float: left; margin-left: 5em; margin-right: auto; text-align: left;'><tbody><tr><td style='text-align: center;'><img class='img-entrada-peq' height='200' alt='Selva y Lorente Despacho de Abogados' src='img/JorgeSantamariaCano.jpg' style='margin-left: auto; margin-right: auto;' title='Jorge Santamaría Cano' width='200' /></td></tr><tr><td class='tr-caption' style='font-weight: bold; text-align: center;'>JORGE SANTAMARÍA CANO</td></tr></tbody></table><table align='center' cellpadding='0' cellspacing='0' class='tr-caption-container' style='margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;'><tbody><tr><td style='text-align: center;'><img class='img-entrada-peq' height='200' alt='Selva y Lorente Despacho de Abogados' src='img/MariaFernandaGallegoArias.jpg' style='margin-left: auto; margin-right: auto;' title='María Fernanda Gallego Arias' width='200' /></td></tr><tr><td class='tr-caption' style='font-weight: bold; text-align: center;'>MARÍA FERNANDA GALLEGO ARIAS</td></tr></tbody></table>--><br /></p>SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/blog/que-pasara-con-trabajadores-y-empresas-por-la-crisis-del-coronavirus¿QUÉ PASARÁ CON TRABAJADORES Y EMPRESAS POR LA CRISIS DEL CORONAVIRUS?2020-03-20T09:27:22+01:002020-03-20T09:27:22+01:00
Según expertos en materia laboral, lo que pase con trabajadores y empresas por la crisis del coronavirus, dependerá en gran parte de las medidas que se tomen; medidas no solo higiénicas, sino también de protección a los trabajadores.
Entidades de todo tipo destinadas a salvaguardar los derechos de los trabajadores, deben esforzarse al máximo según los juristas expertos en Derecho Laboral.
En cuanto a los protocolos puramente higiénicos que deben tomarse en las empresas, estas deberán ser en gran parte responsables de la transmisión de datos y protocolos ante el coronavirus, aunque también los trabajadores han de colaborar para que todo funcione bien y los contagios no se den en el ámbito del trabajo.
Para ello, se establecen distancias mínimas entre los trabajadores, medidas de higiene, información sobre la utilización de productos desinfectantes hidroalcohólicos y sobre la conveniencia de lavarse las manos con frecuencia.
Los trabajadores por cuenta ajena serán algunos de los más afectados por la crisis del coronavirus. A corto plazo, muchas medianas y pequeñas empresas cerrarán, o se verán en la obligación de aplicar ERTEs o EREs.
Mientras que los primeros tienen un carácter de despido temporal, los segundos son mucho más comprometedores para el trabajador.
Los abogados laboralistas aseguran que los profesionales dedicados a la protección de los trabajadores han de multiplicar sus tareas para que no haya despidos injustificados, obligación de trabajar en zonas de riesgo, ERTEs con consecuencias no previstas…
En cuanto a las grandes empresas, el gobierno las ha blindado de posibles adquisiciones por parte de compañías extranjeras. Con esta medida, se pretende que inversores no se aprovechen de una situación de caos para obtener por precios no reales compañías y grupos financieros.
Los abogados laboralistas también aseguran tener mucho trabajos con los trabajadores precarios, aquellos que dependen de contratos temporales o que trabajan en sectores especialmente vulnerables y resentidos por la crisis; los repartidores y riders son de los ejemplos de empleados cuyos derechos pueden ser vulnerados.
Hay que insistir en que los abogados laborales son una pieza más en la importante maquinaria para preservar los derechos de trabajadores de PYMES y grandes empresas, así como para hacer prevalecer el entendimiento y que todos (tanto empleados como empleadores) salgan lo menos perjudicados posible de la crisis.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralistaalicante.com/blog/como-reclamar-por-un-impago-del-salario¿Cómo reclamar por un impago del salario?2020-06-25T13:49:57+01:002020-06-25T13:49:57+01:00
De la misma manera que con la firma del contrato laboral el trabajador acepta una serie de obligaciones, el empresario también adquiere obligaciones que deberá cumplir en los plazos previstos. La obligación más importante que se deriva del contrato laboral es la de abonar el salario de forma puntual, en la fecha y lugar convenidos según contrato.
El impago del salario por parte de la empresa es una situación muy frecuente ante la cual los trabajadores pueden sentirse vulnerables y no saber cómo proceder de la manera más apropiada para reclamar al empresario las cantidades adeudadas. Nuestros abogados laboralistas en Alicante se ponen a su disposición para ayudarle con cualquier cuestión que tenga acerca del Derecho Laboral.
El trabajador puede iniciar un proceso extrajudicial para el reclamo de los salarios impagados en el plazo de un año, presentando una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación que corresponda. En caso de no llegar a un acuerdo con la empresa, el empleado podrá recurrir a la vía judicial presentando una demanda en el Juzgado de lo Social.
Si el impago o los retrasos se produjeran de forma reiterada se podría solicitar la extinción de la relación laboral, teniendo derecho a una indemnización por despido improcedente y a cobrar la prestación por desempleo. Así mismo, podría iniciar de forma paralela la reclamación de los salarios impagados.
Plazo para reclamar impago de salarioEl plazo para reclamar por un impago de salario es de un año, contando desde el primer día que el empresario debía abonar el salario y no lo hizo. El vencimiento de cada periodo en el cual no se ha abonado el salario será el punto de arranque del plazo prescriptivo, pudiendo incluir todos los salarios que no se han pagado durante dicho plazo, a lo largo de un año.
Debemos tener presente el año de prescripción puesto que si las partes llegan a un acuerdo extrajudicial para el abono de las cantidades adeudadas, si el proceso se da de forma verbal como suele ser común, esto no suspende el plazo de prescripción de forma oficial y en un futuro sería muy difícil probar la existencia de la reclamación, por lo que lo más conveniente para evitar un problema en el futuro sería la interrupción del plazo de prescripción.
El plazo podrá interrumpirse de diferentes maneras:
Si la reclamación se produce por la vía extrajudicial, para que se interrumpa el plazo de reclamación se deberá presentar una papeleta de conciliación laboral, o también se consideraría válida la suscripción de un compromiso arbitral. El trabajador deberá tener la clara intención de reclamar por las cantidades adeudadas y el empresario deberá tener conocimiento de ello.
Si la reclamación se produce por la vía judicial, se presentará una demanda reclamando las cantidades adeudadas. Antes de la demanda el empleado deberá haber presentado la papeleta de conciliación laboral.
Si se expide un documento privado o se inicia un procedimiento concursal por el cual el empresario reconoce la deuda al trabajador.
Ambos procesos provocarán el fin del plazo vigente para reclamar por las cantidades adeudadas. Cuando se paralice, el plazo de un año se reinicia para futuras reclamaciones.
La opción más indicada es la de presentar una papeleta de conciliación, es la más sencilla y además no requiere de la presencia de abogado si el interesado no lo necesitara.
Procedimiento extrajudicialPara iniciar la reclamación del salario impagado por vía extrajudicial deberemos presentar previamente una papeleta de conciliación, que también será requisito obligatorio si después procedemos a poner una demanda en el Juzgado.
La redacción del modelo de la papeleta es libre al no existir un formato oficial, pero deberemos tener en cuenta el incluir los siguientes apartados:
Datos identificativos del empleado y la empresa.
Descripción de la relación laboral del trabajador con la empresa: lugar, clase de trabajo, antigüedad, categoría profesional y salario.
Enumeración de forma clara y concisa de todas las cantidades que se reclaman y sus conceptos.
Indicar si el trabajador va a asistir al acto de conciliación solo o con un abogado.
Fecha y firma de la parte que inicie el proceso de conciliación.
El resultado del acto de conciliación puede terminar de tres formas distintas:
Con avenencia: La empresa reconoce y abona a cantidades adeudadas al trabajador. En caso de producirse un nuevo impago podría solicitarse la ejecución del acuerdo, con el embargo de los bienes del deudor.
Sin avenencia: La empresa no reconoce las cantidades adeudadas, por lo que el trabajador puede recurrir a la vía judicial presentando una demanda.
Incomparecencia de la empresa: Tiene los mismos efectos que en el anterior supuesto, por lo que se deberá presentar una demanda. En este caso, además, si la sentencia reconoce las cantidades solicitadas al trabajador, también podrá imponer que la empresa abone las costas del proceso hasta un límite de 600 euros.
Procedimiento judicial Como ya hemos nombrado anteriormente, para poder continuar por la vía judicial deberemos presentar previamente una papeleta de conciliación.
El procedimiento judicial podrá realizarse de dos formas distintas: por proceso monitorio u ordinario.
Proceso monitorioEs un procedimiento judicial que pretende ser un instrumento rápido para la resolución de las reclamaciones por impago de salario, mediante el abono de las cantidades adeudadas o el embargo de los bienes del deudor. Para poder acceder a él deberán cumplirse una serie de requisitos:
El empresario no puede estar en situación de concurso.
El deudor puede ser notificado.
Las cantidades reclamadas deben ser a plazo vencido, exigibles y de una cuantía determinada.
Debe realizarse la reclamación de forma individual y no de forma colectiva.
Las cantidades por las que se reclama no deben superar los 6.000 euros en total.
Demanda por impago de salarioEn la demanda se deberá incluir los datos identificativos de ambas partes y la reclamación en la cual se desglosen todos los conceptos, cuantías y periodos reclamados, así como adjuntar las pruebas necesarias para acreditarlo.
Una vez realizada la comprobación de que el interesado cumple todos los requisitos para poder acceder al proceso monitorio, se admitirá la demanda a trámite. El empresario podrá emitir una respuesta en el plazo de 10 días, bien para pagar al trabajador las cantidades reclamadas o para presentar un escrito de oposición a una o a todas las cantidades reclamadas.
Proceso ordinarioEs un procedimiento más lento que el anterior y que no tiene preferencia sobre otros asuntos laborales en los juzgados, por lo que puede haber retrasos de uno a dos años en la celebración del juicio.
Demanda por impago del salarioPara iniciar el proceso ordinario se debe presentar una demanda, donde se identifiquen a las partes implicadas y se indiquen la cantidades reclamadas. Una vez que el Juez haya valorado las pruebas presentadas por las partes decidirá la cantidad que deberá abonar la empresa al trabajador. Si la deuda no se abona de forma voluntaria, el trabajador podrá solicitar la ejecución de la sentencia y en caso de ser necesario, se embargarían los bienes para poder saldar la deuda.
Intereses por impago del salarioLos retrasos o impagos del salario tendrán como consecuencia la generación de intereses. El Estatuto de los Trabajadores determina que el interés será del 10% de la cantidad adeudada. La jurisprudencia añade que la determinación del porcentaje del interés deberá hacerse en proporción al tiempo de demora, siendo el porcentaje del 10% un interés anual.
Para calcular los intereses por impago del salario se debe contar desde la fecha en que la empresa deja a deber estas cantidades, y se extiende hasta la fecha de la sentencia.
Abogado reclamar impago de salario¿Necesita ayuda para reclamar por un impago de salario? Nuestros abogados laboralistas en Alicante le ayudarán a defender sus intereses ante un Juez para que Ud. pueda recuperar debidamente las cantidades que le corresponden por el trabajo desempeñado en su empresa. Si es esta su situación, no lo dude y confíe en la ayuda de auténticos expertos en Derecho Laboral en Alicante. Contacte ahora con nosotros e infórmese.
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